Edmundo de Almeida*
Mudanças, talvez aqui resida um dos principais paradigmas das organizações. Quando falamos de mudança, invariavelmente, falamos de desestabilização, de mudança de cadeiras, uma incógnita, que se transforma no elemento dinâmico do comportamento.
Para as empresas, a primeira premissa, mudar sem destruir, mudar sem desmotivar.
Mudar significa transformar, transpor para as empresas os mesmos conceitos que regem as nossas vidas, mudamos quando estamos insatisfeitos, quando trocamos de casa, de roupa, de carro, de amigos, tudo passa por um processo de mudança, a mesma que nos recusamos a aceitar no trabalho. Por que?
Temos a capacidade e o poder de transformar uma situação desagradável em algo prazeroso. Simplesmente, mudando.
Cabe às empresas motivar, desenvolver processos que ajudem os seus funcionários a aceitar, a valorizar as mudanças.
Mudança, talvez aqui resida um dos principais valores da motivação, o mesmo valor tão difícil de ser incorporado no dia-a-dia das organizações, entender que a motivação deve ser vista como um estado de espírito, com o desafio de torná-la perene diária incorporada ao dia-a-dia da organização.
Se esta premissa fosse seguida profissionalmente, os medos e a insatisfação seriam bem menores, por outro lado, se cada um de nós utilizasse esta dinâmica tão bem usada no dia-a-dia, os resultados individuais seriam bem mais satisfatórios.
Não pode haver ambiguidade nos comportamentos, se na vida privada não compartilhamos com comportamentos indesejáveis, com a desigualdade, com a desonestidade, com a falta de ética, com os medos, porquê compartilhá-los profissionalmente?
Temos a capacidade de enfrentar a competição, as diferenças, as oportunidades, temos também, a capacidade de aceitar mudanças, de desenvolver mecanismos de superação, de auto defesa profissionais.
A mudança na prática é motivadora, desde que seja clara, objetiva e direcionada para melhorias, mudanças são vitais para o ser humano, mudanças reciclam, mudanças trazem vida, mudanças provocam renovação.
Temos que aceitar e olhar as empresas como seres vivos, que precisam de mudanças para sobrevier.
Temos que ser otimistas e pensar que empresas não fazem mudanças gratuitas, pelo simples ato de mudar.
Mesmo considerando que isso possa acontecer, não podemos generalizar e tomar como padrão.
Outro ponto a ser considerado é o clima organizacional, que deve estar alicerçado na integração dos objetivos da empresa e de seus funcionários.
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Ao considerar os funcionários como clientes futuros ou promissores, as empresas são obrigadas a adotar políticas ambiciosas de recursos humanos, que é obtido com a ajuda de ferramentas e processos internos de motivação, capacitação e transformação (Endomatketing), é o princípio ativo do termo tão em voga nas organizações, disputado palmo a palmo pelos consultores quanto à sua origem e paternidade.
Nomenclaturas à parte, o endomarketing, para mim comunicação interna, deve ser visto como uma vantagem competitiva, uma vantagem que estabeleça a integração, coerência, interação, reconhecimento e inovação.
A disciplina melhora a comunicação, o relacionamento, estabelecendo a base motivacional que gera o comprometimento entre os funcionários e, dos funcionários com a empresa.
Os projetos de comunicação podem ser subdivididos em: projetos básicos de difusão cultural, que visam estabelecer a prática de participação dos valores essenciais que a empresa adotou para nortear processos e atitudes na operação e relacionamentos interpessoais.
Projetos de foro cultural que ajudam a consolidar a base cultural estabelecida, destinados principalmente aos dirigentes e chefias, muitas vezes envolvidos, mas não comprometidos com a cultura da empresa, correndo riscos de quebrar a integração.
Estes projetos visam otimizar a sinergia do comprometimento, do reconhecimento, da valorização do ser humano.
Projetos complementares de RH que facilitam o comprometimento podendo ser implantados sem ordem específica ou cronológica, geralmente são projetos associados ao desenvolvimento.
Os projetos de comunicação e relacionamento, podem ser sistêmicos, base obrigatória para toda a empresa, ou projetos de irradiação cultural, implantados em áreas experimentais, ou pontualmente, contaminando e gerando a sua disseminação. Se o seu desenvolvimento é mais lento, a sua consolidação é bastante efetiva em face do compartilhamento processual.
Os projetos fundamentalmente estratégicos, para a sua efetividade e sucesso necessitam de uma filosofia clara e transparente, além de total compreensão e comprometimento de todos os níveis gerenciais da organização.
Na sua implantação, torna-se necessário alguns passos obrigatórios. Pesquisa organizacional, estratégia de implantação, treinamento, cronograma operacional, estabelecimentos de canais de comunicação alternativos a todos os níveis e, finalmente metas e responsabilidades claras para todos os responsáveis pela gestão coordenação e implementação do programa.
O sucesso de um programa está sempre ligado à geração de resultados, quantitativos e qualitativos.
As ações de comunicação melhoram o relacionamento, o comprometimento, a produtividade, estabelecendo a base motivacional para o comprometimento das equipes.
Mesmo com o tardio reconhecimento pelas empresas, a comunicação interna cria um forte componente de integração integrada, ou seja, nos dois sentidos, estabelecendo uma base de relacionamento interpessoal que desenvolve positivamente a auto-estima de pessoas, facilitando a pratica de empatia e da efetividade.
É bom não esquecer que não se consegue uma cultura avançada sem a restrição educacional dos inadequados.
