O potente caminho da união para uma real inclusão

05/09/2019


Sempre que falo de inclusão e diversidade em meus trabalhos, falo de algo muito importante e pouco lembrado, a multiplicidade das diversidades que somos. Hoje também falarei sobre interseccionalidades.

O caráter central da perspectiva teórica da interseccionalidade consiste em apontar para o fato de que as diferentes identidades, em seu conjunto, influenciam de modos diversos o acesso possível a direitos, serviços, oportunidades, o que mostra que, em função dos diversos processos de discriminação, os vários fenômenos de exclusão, discriminação, violação não são excludentes e tendem a somar-se na experiência dos diversos grupos a que se destinam as políticas públicas (Crenshaw, 2002, ref,1).

Um pressuposto importante desta perspectiva é que as pessoas e as populações não possuem apenas uma identidade: pelo contrário, são atravessadas por diversos núcleos identitários e estes são os alvos dos processos históricos de vulnerabilização. Como afirma Hall: "... o sujeito pós-moderno, conceitualizado como não tendo uma identidade fixa, essencial ou permanente. A identidade torna-se uma ‘celebração móvel’: formada e transformada continuamente em relação às formas pelas quais somos representados[as] ou interpelados[as] nos sistemas culturais que nos rodeiam." (Hall, 1987 apud Hall, 2014, pp.11-12, ref.2).

Creio ser claro, que as formas de opressão em nossa sociedade - tais como homofobia, transfobia, lesbofobia, bifobia, sexismo, xenofobia, capacitismo, racismo, entre outras tantas - não age de maneira independente uma das outras, mas que elas somam-se nestes cruzamentos potencializando ainda mais as formas de discriminação.

O conceito de “interseccionalidade” foi batizado desta maneira por Kimberlé Williams Crenshaw. Esta mulher é uma feminista e professora especializada nas questões de raça e de gênero. Ela usou este termo pela primeira vez numa pesquisa em 1991 sobre as violências vividas pelas mulheres de cores nas classes desfavorecidas nos Estados Unidos. Este conceito foi usado por outros estudos, mas com os termos de “interconectividade” ou de “identidades multiplicativas”. (ref.3).

Tenho a sorte de fazer parte de uma consultoria, constituída somente de mulheres e que trabalha diversos eixos e que em todas as ações pensa integralmente e pratica esta interconectividade. Isto faz com que possamos potencializar ainda mais os processos para a construção de uma cultura inclusiva nos projetos que edificamos. (ref.4).

A Declaração de Durban de 2001 afirma em relação a este cenário ao qual a perspectiva da interseccionalidade permite visualizar: Estamos convencidos de que o racismo, discriminação racial, xenofobia e intolerância correlata revelam-se de maneira diferenciada para mulheres e meninas, e podem estar entre os fatores que levam a uma deterioração de sua condição de vida, à pobreza, à violência, às múltiplas formas de discriminação e à limitação ou negação de seus direitos humanos.

Reconhecemos a necessidade de integrar uma perspectiva de gênero dentro das políticas pertinentes, das estratégias e dos programas de ação contra o racismo, discriminação racial, xenofobia e intolerância correlata com o intuito de fazer frente às múltiplas formas de discriminação. (Unesco,2002, item 69, ref 5).

Colocando a teoria na prática

Nas minhas consultorias e militâncias, sempre conheço pessoas especiais e uma delas, sem dúvidas, é a amada Patricia Santos - criadora da EmpregueAfro - uma consultoria de Recursos Humanos focada na Diversidade Étnico-Racial. E sempre que eu encontrava a Pati, falava da necessidade que sentia destes encontros de nossos segmentos e trabalhos desenvolvidos.

Outro encontro onde sempre acontecia este fato, era com o pessoal da Talento Incluir - uma consultoria de inclusão que, desde 2008, atua pela equidade das pessoas com deficiência na sociedade, pois entende que as pessoas devem ser tratadas de forma igual, quando são iguais, e de forma diferente quando são diferentes, sempre considerando as desigualdades.

Abro com vocês algo particular do meu trabalho. Não é fácil incluir pessoas transgêneras. São muitos estigmas e viéses inconscientes (e outros nem tão inconscientes assim) que reforçam padrões horríveis sobre esta população. Mas depois de 5 anos da TransEmpregos, em que fomos de 3 empresas que acreditavam em nosso trabalho para mais de 330, posso afirmar que este caminho está rendendo bons frutos.

Está bem mais tranquilo incluir pessoas trans brancas , com graduação e "passáveis" (e olha que não gosto deste termos - só para você entender, e logo te conto os motivos - ref.5). Minha dificuldade fica absurdamente maior, quando se trata de uma trans "não-passável para a sociedade", com baixa escolaridade e negra. E se agregado a estas características for lésbica e PCD, confesso que fica impossível.

Será que você ou sua empresa, pode me ajudar neste COMBO de dificuldades e tem coragem para iniciarmos esta revolução necessária?

Não somos somente uma característica. Somos um lindo apanhado de múltiplas. E as interseccionalidades entre elas geram pontos que não podemos esquecer. Se esquecermos não tratamos de maneira holística e não atingimos plenamente o caminho efetivo da inclusão real.

Para finalizar, trago alguns questionamentos:

  • Quanto temos que construir neste caminho?
  • Levando em consideração gênero, raça, etnia, identidades, orientações, condições socioeconômicas, idade e outras - a quem e como se destina de fato sua energia e ações em prol de uma cultura verdadeiramente mais inclusiva? É para quem realmente mais precisa?
  • Você está usando a régua da igualdade ou da equidade em suas ações?

Por Maitê Schneider.

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