É comum nominar períodos. A década de 80 é chamada de “Década Perdida”, a de 90 de “Década das Transformações”, tamanha a intensidade de mudanças a que todos fomos submetidos.
O discurso da mudança não assusta mais ninguém, já que o sermão é conhecido e a realidade dos fatos incontestável. Creio que o problema não é mudar, mas sim saber o quando e como mudar, porque depois que a neblina baixou é fácil enxergar o caminho.
A condução da mudança é ainda um dilema para líderes e empresas pelo simples fato de que somos resistentes ao novo, ao desconhecido ou porque dá trabalho mesmo. A questão hoje é como diminuir essas resistências e tornar sua equipe mais ágil e mais imune a trovões e tempestades. A resistência deve ser vista de forma tão natural quanto a própria mudança, sendo possível diminuir a tensão na implantação do novo. Alguns pontos a considerar:
* Todo processo de mudança é único
Por mais experiência que se tenha, nunca uma novidade é implantada sempre do mesmo jeito. Cuidado com receitas do passado que deram certo, elas podem ser fonte de fracasso em projetos futuros. Cada empresa tem sua história, sua cultura, sua personalidade, seus interesses e motivações pessoais também entram no jogo. Sempre digo para os meus clientes não se preocuparem com o fato dos concorrentes descobrirem suas estratégias, porque uma coisa é saber, outra é implantar. Pode ter certeza que existirão fatos e obstáculos novos a serem superados, portanto não se prenda a repetição de velhas fórmulas e já que estamos mudando procure aprender novos conceitos.
* Resistência individual e resistência corporativa são diferentes
É comum em processos de mudança a liderança reclamaram que o fulano tal é resistente que o ciclano não colabora. Existem resistências individuais principalmente da parte daqueles que irão perder poder e status, porém é preciso estar atento ao que chamo de resistência corporativa, ou seja, quanto a mudança vai totalmente contra a cultura, crenças e valores da empresa. Cuidado: este pode ser um caminho sem volta e perigoso. Os sintomas são insatisfação generalizada, conflitos com fornecedores e o pior veredicto sempre é o do cliente que procura por novas opções. Nessa hora seja sábio, humilde e volte atrás, mude o que pode ser mudado e trate de cuidar dos sintomas que essa frustração gerou.
* Mesmice e conformismo
A primeira reação a mudança é sempre esta: se fizemos sempre assim para quê mudar? Existe um certo conformismo em relação a rotina, mesmo porque ter rotina é algo saudável. A rotina deve ser alterada aos poucos e incrementada por aqueles que realmente irão fazer. Não adianta regras prontas e processo feitos, procure buscar a participação de todos e envolver os realizadores, tornado-os os donos da mudança. Transfira a responsabilidade e crie um novo desafio, o de fazer melhor, com mais produtividade e qualidade. Evite a imposição. Conduzir o processo de mudança é mais complexo do que se pensa e está muito além do simples planejamento e ação, pois inúmeras variáveis, conflitos e imprevistos surgirão, mas o que são os obstáculos senão etapas a serem vencidas?!
* Cuide das percepções individuais
O medo do novo, da perda do que já foi conquistado, o receio do fracasso, tudo isso aliado leva a formação de opiniões que pode ser contrária ao processo de mudança. Adoramos hipóteses, previsões, por mais que sabemos que dificilmente será como previmos, nossa natureza nos leva a ponderar o tempo todo. O medo do futuro e de experiências negativas passadas leva ao bloqueio da aceitação do novo, de correr riscos. Toda empresa tem seus formadores de opinião e lideranças formais e informais, é preciso identificá-los e torná-los os grandes agentes de transformação, os comunicadores das novidades. Essas pessoas tem peso na formação de opiniões e percepções dos outros e precisam ser conquistadas e mais, serem convidadas a participar ativamente do processo de mudança, do seu planejamento, da ação, do combate a resistência, a ajudar na resolução dos conflitos.
O primordial em processos de mudança é manter a transparência na comunicação, nos relacionamentos, políticas e processos, além de ter uma visão clara dos objetivos que pretendemos atingir. Além disso, sempre se certifique de que todos ou pelos menos a maioria dos colaboradores estão entendendo o motivo da mudança, seus benefícios e oportunidades, tornando este processo menos traumático e estressante, pois ao mesmo tempo em que constrói, a mudança também destrói, e neste assunto todo cuidado é pouco senão… vai haver confusão.
