Segundo o estudo ‘Mulheres no Local de Trabalho’, realizado pela Mckinsey em parceria com a Leanln.Org, que analisou dados de 317 empresas e mais de 40 mil pessoas entre julho e agosto de 2020, a pandemia do Covid-19 afetou a rotina profissional das mulheres, que agora sentem que a barreira entre casa e trabalho foi quebrada.
Além da preocupação constante com a saúde e as finanças da família, as mulheres foram impactadas de uma forma ainda mais intensa, pois muitas tinham uma jornada dupla, com o trabalho os filhos.
Como as escolas e creches ficaram fechadas, as mulheres que são mães tiveram que se desdobrar para dar conta da rotina de trabalho dentro de casa e com os filhos.
Por conta dessa mudança brusca que a pandemia trouxe, a pesquisa apontou que uma em cada quatro mulheres estão considerando mudar de carreira ou abandonar o mercado de trabalho.
Por outro lado, se as empresas investirem em criar uma cultura de trabalho mais inclusiva e empática, conseguirão reter as colaboradoras.
Quando tratamos de equidade de gênero na liderança é comum pensarmos que essa é uma causa apenas das mulheres, porém os homens têm um papel fundamental nesse processo como agentes de transformação.
Isso porque é a partir de mudanças fundamentais na alta gestão que conseguiremos transformar o cenário das corporações em ambientes mais diversos e inclusivos.
Um dos pontos críticos a serem trabalhados nesta mudança são as associações mentais referentes as características esperadas de uma pessoa em posição de liderança.
Diversas pesquisas científicas apontam que enquanto os homens são associados a características como competentes, ambiciosos, assertivos, autoconfiantes e racionais, as mulheres são associadas a atenciosas, amigáveis, colaborativas, intuitivas, compreensivas e emocionais.
Todas essas características são importantes, ainda mais quando falamos de liderança inclusiva, mas apenas as masculinas têm sido pontuadas como positivas.
Outro ponto a ser considerado é que os padrões exigidos das mulheres no mercado de trabalho são mais altos que o dos homens, o que faz com que elas tenham que se esforçar mais para provar a sua competência.
É comum que os homens sejam contratados com base no seu potencial futuro, pois já é assumido que eles possuem as características, competências e as habilidades de líderes.
Para construir um novo panorama, é preciso criar um ambiente inclusivo nas empresas, com relações profissionais saudáveis e baseadas na confiança. Por isso, é importante saber que homens e mulheres pensam, agem, se comunicam, resolvem conflitos e lidam com a emoção e com o estresse de maneiras diferentes.
Este conhecimento se chama “inteligência de gênero” e ele é fundamental para aumentar o senso de pertencimento, a harmonia, a produtividade e a rentabilidade das empresas.
As perguntas são um bom exemplo sobre como homens e mulheres agem de forma diferente no ambiente corporativo e como pode haver uma interpretação equivocada.
As mulheres amam fazer perguntas! Do ponto de vista delas, a pergunta é uma forma de gerar engajamento e colaboração, além de dar espaço para novas ideias. Já os homens têm a tendência de considerar as perguntas como um sinal de dúvida e falta de confiança das mulheres.
Outra diferença de gênero importante está na solução de problemas. Uma das principais competências dos líderes está em conseguir resolver um problema de maneira rápida.
Os homens têm a vantagem de focar nos fatos e conseguirem ser rápidos, por outro lado as mulheres têm a tendência de ver os problemas em um contexto maior, com múltiplas soluções.
A inteligência de gênero está justamente em unir o que cada gênero tem de melhor, entendendo e valorizando as diferenças. É preciso um esforço de consciência para que as diferenças e os pontos cegos entre homens e mulheres se tornem pontos fortes e o caminho para a equidade de gênero seja encurtado e mais bem aproveitado, apostando no valor da diversidade como estratégia para que tenhamos empresas – e uma sociedade – mais igualitárias.
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