Inclusão e diversidade no mercado de trabalho

20/08/2018


O Brasil possui mais de 45 milhões de Pessoas com Deficiência (PCDs), o que representa cerca de 24% da população, conforme o último Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

No Brasil, ainda são poucos os cidadãos com deficiência que fazem parte do mercado de trabalho formal. Isso é reflexo de uma barreira que o PCD enfrenta bem antes de buscar um emprego, quando ainda é criança e é barrada de estudar. 

Hoje, apenas 19% das escolas de ensino básico no Brasil contam com acessibilidade e apenas 6% dos professores que atuam na educação básica têm formação continuada específica em educação especial. 

O artigo 93 da Lei 8213/91, de cotas para Deficientes e Pessoas com Deficiência diz que a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência.

Muito se tem falado sobre diversidade e inclusão no mercado de trabalho, desde organizações do terceiro setor, até as grandes corporações possuem esse assunto como pauta constante nas reuniões estratégicas que definem objetivos e planos de ação para o futuro.

No entanto, como comprovar que a diversidade propicia a inovação na empresa? Como entender que a inclusão agrega valor à regra de negócio? E porque ações de sensibilização são tão importantes para atingir os resultados esperados?

Quando pensamos em diversidade e inclusão, isso nos remete a variados públicos como: Pessoa com Deficiência, LGBT, gênero, etnia, religião, entre outros. Entretanto, podemos notar que todos somos diversos sob muitos aspectos: idade, cultura, vivências e muito mais.

Diferença entre diversidade e inclusão

O termo diversidade está diretamente ligado a entender as diferenças e a inclusão está justamente atrelada a reconhecer as semelhanças, pois somente com a empatia e a aproximação é possível se sentir parte do todo e de fato estar incluído.

Segundo pesquisa realizada pela ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), 67% dos entrevistados afirmaram que os gestores possuem resistência para entrevistar ou contatar Pessoas com Deficiência e 88% dizem que sentem faltam de informações sobre maneiras de aplicar a inclusão delas no mercado de trabalho. 86% dos respondentes declaram que a contratação ocorre apenas para cumprir a lei de cotas, apenas 3% porque acredita no potencial e somente 2% porque valoriza a diversidade.

O reflexo desse indicador é o despreparo e a baixa efetividade de programas e políticas de inclusão e diversidade nas organizações.

É necessário ter em mente que essa é uma missão que depende de todas as áreas e todos os níveis hierárquicos e não uma responsabilidade apenas do departamento de recursos humanos. Por isso, as sensibilizações com o quadro de funcionários, treinamentos corporativos, os comitês de diversidade e inclusão abertos aos colaboradores e os eventos externos voltados a este tema são imprescindíveis!

Importância da inclusão

O perfil dos clientes vem mudando com o passar do tempo. Hoje, tanto o consumidor final, quanto o cliente corporativo tem a preocupação com questões de sustentabilidade, impacto ambiental dos produtos e serviços consumidos.

Focam, ainda, na forma como seus fornecedores compõem as equipes de trabalho, como abordam diversidade e inclusão, e, se a empresa converte seus valores em ações. Tudo isso valoriza e evidencia a imagem da empresa no mercado.

Sob uma perspectiva interna de negócio, quanto mais diversa for a equipe, maior será o número de pontos de vista, consequentemente os “brainstorms” serão mais produtivos, os debates mais ricos e as soluções propostas serão mais diversificadas, flexíveis e de maior impacto.

Além disso, a forma como a organização integra seus participantes, acompanha e desenvolve, faz com que ela cumpra não somente uma cota, mas sim, seu papel social.

Somente pelo conhecimento disseminado as empresas conseguem tomar uma nova atitude e multiplicar seus resultados.

Sendo assim, propiciamos um novo cenário de aprendizado e crescimento dentro da organização: deficiência não está ligada a ineficiência e diversidade está diretamente ligada à inovação: quanto maior for o número de pontos de vista envolvidos nos projetos, maior será a capacidade de alcance das propostas.

Não há mais desculpas para a não contratação de PCDs. O momento pede mudança na maneira de agir e pensar. As chances de sucesso de uma corporação que adota a inclusão e a diversidade são muito maiores do que aquelas que ainda vivem dentro da caixa e não conseguem enxergar que no fundo somos todos iguais.

 

Fonte: Redação.